-¿QUE ES?
Un plan de capacitación es la traducción de las
expectativas y necesidades de una organización para y en determinado periodo
de tiempo. Éste corresponde a las expectativas que se quieren satisfacer,
efectivamente, en un determinado plazo, por lo cual está vinculado al recurso
humano, al recurso físico o material disponible, y a las disponibilidades
de la empresa.
El plan de capacitación es una acción planificada
cuyo propósito general es preparar e integrar al recurso humano en el proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y
actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo. La
capacitación en la empresa debe brindarse en la medida necesaria haciendo
énfasis en los aspectos específicos y necesarios para que el empleado pueda
desempeñarse eficazmente en su puesto.
CÓMO ELABORAR DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN?
Constituida y
registrada la comisión mixta, se procede a la estructuración del plan y
programas de capacitación con base en los resultados obtenidos del
diagnóstico de necesidades.
Constituyen en si el
conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en
un centro laboral o conjunto de ellos.
El plan permite tener
una visión general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera:
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- Datos generales de la organización.
Nombre, dirección, registro ante el IMSS y RFC, etc.
- Puestos de trabajo que involucra.
- Número de trabajadores que serán
capacitados.
- Perlado de tiempo en que será
desarrollado.
- Prioridades de atención
- Eventos a realizar.
Los programas como parte sustancial del plan son la descripción
detallada de un conjunto de actividades de instrucción - aprendizaje tendientes
a satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden
estar constituidos por temas, subtemas y/o módulos.
ELEMENTOS DE UN PROGRAMA
- Relación de eventos a impartir por
puesto de trabajo.
- Objetivos terminales e intermedios
que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores
- Contenido temático del evento.
- Técnicas grupales e institucionales
que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje.
- Los recursos didácticos que
apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes.
- Recursos financieros y materiales
requeridos para efectuar las acciones.
- Duración total en horas de cada uno
de los eventos que se programen.
- El instructor y/o institución
capacitadora responsable de los eventos previstos.
MODALIDADES PARA IMPARTIR CAPACITACIÓN
Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso
es llevarlos a la práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para
ello se deben prever algunos aspectos antes, durante y después de la
realización de los eventos.
Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada:
CURSO
- Evento de capacitación formal.
- Desarrolla la
adquisición desconocimientos, habilidades y actitudes.
- Puede combinar la teoría y la
práctica.
- Su duración depende del tiempo
disponible y contenidos, en promedio 20 horas.
- Se emplea cuando se desea
involucrar al trabajador en actividades más teóricas.
TALLER
- Evento de capacitación que desarrolla
temas vinculados a la práctica.
- Es de corta duración (menor de 12
horas)
SEMINARIO
- Tiene como objetivo la
investigación o estudio de temas.
- Los participantes fungen como
investigadores.
- Se conforman por grupos de
discusión y análisis de temas.
- Su duración es corta (2 a 4
horas diarias aproximadamente).
- Se utiliza para tener un
conocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones.
CONFERENCIA
- Su finalidades proporcionar
información, datos,. temas, etc.
- El ponente debe ser un experto que
explique, ilustre, etc.
- Su duración es relativa, depende de
la prolongación de las sesiones.
- Se lleva a cabo principalmente para
capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo
para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.
IMPORTANCIA
DE LA FORMACIÓN DE PERSONAL
De acuerdo
con Baquero (p.99) cuanto mayor sea el grado de formación y preparación del
personal de la compañía, mayor será su nivel de productividad, cualitativa y
cuantitativamente. Los programas de formación profesional constituyen una de
las inversiones más rentables, el progreso tecnológico influye directamente y
con frecuencia en los procesos empresariales, si la organización no marcha
pareja con esa evolución, sufrirá una de las consecuencias más graves: el
estancamiento, y con él, el retroceso y la imposibilidad de competir en el
mercado o de prestar, eficaz y eficientemente, los servicios de su competencia.
La
formación profesional, empero, no debe orientarse exclusivamente a satisfacer
las necesidades puramente tecnológicas y pragmáticas de la industria o el
comercio. Es obligatorio, por el contrario, considerar la condición humana del
trabajador, sin pretender emplear el adiestramiento como un medio para
transformarlo en una simple máquina de producción. En último término, la
empresa obtendrá mayores dividendos si atiende al hombre-trabajador como un
todo.
¿CAPACITACIÓN DE CARÁCTER INSTITUCIONAL?
Para que la
capacitación goce de carácter institucional, es decir, que pueda ser reconocida
como propia y sostenida como necesaria al cumplimiento de la misión
institucional es necesario que desde sus mismas bases se conciba como un
proceso participativo y se desarrolle como una instancia de aprendizaje
colectivo.
¿CÓMO
BENEFICIA LA CAPACITACIÓN A LAS EMPRESAS?
• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Crea una mejor imagen de la empresa, productos y servicios.
• Mejora la relación entre jefes y empleados.
• Se promueve la comunicación a toda la empresa.
• Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
¿CÓMO BENEFICIA LA CAPACITACIÓN AL PERSONAL?
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de
problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.
¿CUÁL ES EL COSTO DE NO CAPACITAR?
Si piensa que no puede invertir tiempo ni dinero en capacitar a su
personal, considere lo siguiente:
• La gente sin capacitación tarda hasta seis veces más en realizar
su trabajo, que una persona capacitada y motivada.
• La capacitación mejora la retención. Algunos estudios revelan
que en aquellas empresas en las que no hay capacitación de ningún tipo, 41% de
las personas quieren irse. En aquellas en las que sí la hay, sólo 12% busca
irse. Esto implica un gran costo para la organización.
Otros estudios demuestran que las empresas que invierten
capacitación; mostraron un aumento en el margen de ganancia y mayor
productividad por empleado. Finalmente, es importante que no vea a la
capacitación como un gasto, sino como una inversión que le generará ventajas y
beneficios que a corto y largo plazo, los cuales se verán reflejados en el
nivel de producción, el número de clientes satisfechos, en sus ganancias y en
el personal calificado.
La
capacitación en recursos humanos es un factor determinante para el cumplimiento
de los objetivos de una organización. Desarrollar tanto actitudes como
destrezas, crecimiento personal y profesional en los trabajadores y empleados
permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
La
capacitación es, por tanto, una inversión para
la organización. Pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician
al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.
La
utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de la
correcta aplicación de un plan de capacitación, descrito anteriormente, tales
como: Detectar necesidades de capacitación; identificar los recursos para la capacitación
y adiestramiento, diseño del plan de capacitación; ejecución del
programa de capacitación, y la evaluación, control y
seguimiento del mismo.Esta
labor permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa
el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos
disponibles.
El plan
de capacitación juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos
humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un
medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina
beneficiando a la organización.
